27 oktober 2011 - Een gedegen personeelsbeleid is van essentieel belang voor ondernemers binnen het midden- en kleinbedrijf (mkb). De mate van succes van de organisatie hangt immers voor een groot deel af van de kwaliteit van het personeel. Toch kan het werving- en selectieproces bij veel bedrijven beter.

Ondernemers hebben nog te weinig oog voor de risico’s die een ‘te gemakkelijk’ aannamebeleid met zich meebrengen. 

Gemakkelijk beleid
Volgens Gert Jaap Schoppink, directeur van TalentLens, onderkennen ondernemers in het mkb zeker wel het belang van het aannemen van goed personeel, maar doen ze er te weinig aan dit ook daadwerkelijk te realiseren. "Mkb-ondernemers laten kansen liggen bij het werven en selecteren van geschikte kandidaten. Ze kunnen er veel meer uit halen dan zij nu veelal doen." In veel gevallen zetten ondernemers alleen een vacature uit in de persoonlijke en/of zakelijke kring en selecteren zij kandidaten op hun brief en cv. Vervolgens vinden er gesprekken plaats en wordt er iemand voor de betreffende functie uitgekozen. "Vaker dan in grote organisaties zie je dat mkb-ondernemers personeel selecteren dat op hen lijkt, terwijl de vacante functie vaak om andere competenties vraagt."

Tijdgebrek
Doordat de nood aan personeel vaak hoog is, omdat kleinere bedrijven niet de flexibiliteit hebben sterk toegenomen werkdruk op te vangen, moet deze procedure plaatsvinden binnen een kort tijdsbestek. "Mkb’ers hebben meestal niet de tijd voldoende aandacht te besteden aan dit proces. Helaas kan dit resulteren in personeel dat achteraf toch niet geschikt blijkt." Bij veel ondernemers heerst de perceptie dat ze geen hulp nodig hebben bij het aannemen van personeel, ondanks het gebrek aan tijd en ervaring op dit gebied. "Toch is het in veel gevallen verstandig een extern bureau in te schakelen, eventueel gespecialiseerd in werving- en selectie op functie- of brancheniveau." Mkb’ers onderschatten volgens Schoppink doorgaans de toegevoegde waarde van dit soort bureaus. "Het is van vitaal belang dat mkb’ers die een dergelijk bureau in handen nemen, goed kijken naar de gehanteerde werkwijze. Heeft het bureau bijvoorbeeld een arbeidspsycholoog in dienst? En gebruiken ze valide meetinstrumenten om kandidaten te testen? Uitgangspunt moet zijn dat bureaus doeltreffende methoden gebruiken om de kwaliteiten van kandidaten te achterhalen in plaats van hen alleen te selecteren."

Kosten besparen
Voor veel mkb’ers speelt ook het kostenplaatje een belangrijke rol voor het wel of niet inschakelen van een werving- en selectiebureau. "Maar een goede externe adviseur, bespaart juist kosten", zegt Schoppink. "Als nieuw personeel binnen korte tijd alweer vertrekt, al dan niet vrijwillig, heb je als ondernemer voor niets veel tijd en energie gestoken in de werving en het inwerken. En dan hebben we het nog niet over de omzet die u hierdoor misloopt. Dát maakt zelf werven voor veel ondernemers juist zo kostbaar." Tegenwoordig zijn er verschillende voordelige manieren waarop u externe expertise kunt inroepen op dit vlak. "Denk aan online assessments in plaats van uitgebreide face to face testen. Dan kosten testen geen duizend euro’s, maar enkel een paar honderd euro."

Doorsturen  |  2  |  Nieuwsbrief