Nieuwsbrief ›
Zoeken ›
Nieuws
11 augustus 2020
 

Reorganiseren: vier belangrijke aandachtspunten

 
 

Sommige ondernemingen zullen niet aan een reorganisatie ontkomen

Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer, ondanks de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid en andere steunmaatregelen vanuit de overheid. Sommige ondernemingen zullen niet aan een reorganisatie ontkomen en moeten afscheid gaan nemen van werknemers. Wellicht geldt dat ook voor u. Bij een reorganisatie komt veel kijken. Het welslagen van een reorganisatie valt of staat bij een goede voorbereiding.

Hester Tonino, advocaat bij Pot Jonker Advocaten, heeft vier belangrijke aandachtspunten voor u op een rij gezet.

1. Planning
Een reorganisatie neemt meestal een aantal maanden in beslag. Afhankelijk van de situatie kan snel of minder snel gereorganiseerd worden. In sommige gevallen moet op hele korte termijn bezuinigd worden om het hoofd boven water te kunnen houden. Maar de situatie is ook denkbaar dat op langere termijn het werk vermindert, bijvoorbeeld vanwege het wegvallen van een grote opdracht.

Bij de planning is het van belang in ieder geval rekening te houden met drie zaken:
1. de datum waarop de krimp een feit moet zijn
2. de tijd die gemoeid zal zijn met het medezeggenschapstraject en de ontslagprocedures
3. de geldende opzegtermijnen. 

Indien een realistische planning is gemaakt en deze ook is afgestemd met de betrokken partijen, zullen minder gauw stappen worden overgeslagen. Daarnaast kunnen de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of -vergadering en de bonden zich aan de helder gestelde termijnen houden. Hierdoor is de kans kleiner dat de reorganisatie uitloopt.

2. Adviesaanvraag
De adviesaanvraag aan de ondernemingsraad (of bij kleinere ondernemingen de personeelsvertegenwoordiging of -vergadering) vormt de basis voor de hele reorganisatie. In dit medezeggenschapstraject moet de ondernemer namelijk goed beargumen­teren welke wijzigingen de onderneming wil doorvoeren en waarom. Dat betekent dat in de advies­aanvraag stilgestaan moet worden bij de aanleiding van de reorganisatie en bij de theoretische bezuinigingsmogelijkheden. Als deze exercitie wordt gedaan en als de ondernemingsraad heeft meegedacht over de alternatieven en een positief advies heeft gegeven over de uiteindelijke keuzes, is de kans klein dat UWV (als in een later stadium ontslagvergunningen worden aangevraagd) of de bonden (als onderhandeld wordt over een Sociaal Plan) tot heel andere conclusies zullen komen. Een ondernemingsraad die zijn werk goed doet heeft immers al kritische vragen gesteld over de alternatieven en is uiteindelijk met de ondernemer tot een bepaald oordeel gekomen.

3. Een sociaal plan
Een stap die vaak direct na het medezeggenschapstraject (aandachtspunt twee) of tegelijkertijd wordt gezet, is het uitnodigen van de betrokken bonden voor overleg over een sociaal plan. Dit moet zeker gebeuren als sprake is van een grote reorganisatie op grond van de Wet melding collectief ontslag die geldt bij een ontslag van twintig of meer werknemers. Maar de bonden komen niet altijd aan tafel. Soms is sprake van een zodanig lage organisatiegraad, dat de bonden niet de behoefte voelen om zich met een reorganisatie te bemoeien. Anderzijds zien bonden in zo’n situatie soms aanleiding om juist een ledenwervingsactie op touw te zetten. Als er geen geïnteresseerde bonden zijn, kan met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging of -vergadering gesproken worden over een afvloeiingsregeling. Ook is denkbaar dat de werkgever eenzijdig een sociaal plan opstelt of individuele regelingen treft. Een sociaal plan: wat moet daar zoal in staan? Uiteraard hangt de vraag in hoeverre de werkgever de werknemers tegemoet wil en kan komen vooral af van hoe financieel gezond de werkgever is.

4. Ontslag
Het komt meer dan eens voor dat het lukt om de reorganisatieplannen door te voeren zonder dat UWV in beeld komt. Een werknemer die op basis van de regels van UWV sowieso voor ontslag in aanmerking komt, is immers al snel bereid tot het aangaan van een vaststellingsovereenkomst, indien hem/haar een - iets - hoger bedrag wordt geboden dan hij/zij zou hebben gekregen bij afvloeiing na een procedure. Afspraken daarover kunnen worden vastgelegd in een sociaal plan.
 

 
Doorsturen »  Reageer »  Nieuwsbrief »  

 

Gerelateerde nieuwsitems

 
 
Reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

Reageren

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de
code te wijzigen.
Meer dan 100 checklists
Word Brisk-abonnee en krijg gratis toegang tot meer dan 100 checklists voor ondernemers
Managersonline.nl
Het internetmagazine voor directeuren en managers
BOEKENNIEUWS
Gegarandeerd meer klanten, dat is een stevige uitspraak! Na het lezen van dit boek weet je dat het kan. Ontdek hoe je jezelf op de kaart zet en met no budgetmarketing razendsnel groeit.
Lees verderMeer boeken