Weblog
Prestaties belonen
Door: Marianne Sturman,
29 januari 2013
-
Met de recente plannen van Capgemini waarin werknemers zijn gevraagd een deel van hun salaris in te leveren is een hoop discussie losgebarsten. Over demotie en ouderen die de dupe zouden worden. Uit alle reacties blijkt tegelijkertijd dat de tijd lijkt aangebroken om het traditionele beloningssysteem te herzien. Door meer te richten op prestatie- en taakgericht werken en daar een beloningsstructuur aan te koppelen, in plaats van leeftijd of ervaring als uitgangspunt te blijven nemen.
Critici werpen echter het argument dat dit bij heel veel functies niet mogelijk is. Maar, hoe en waarop wordt iemand dan op dit moment beoordeeld?
Het is een goede tendens dat het huidige beloningsmodel eens kritisch onder de loop wordt genomen. Een gevoelige kwestie, zeker voor degenen die als eerste de klappen krijgen. Tegelijkertijd is het, met alle economische en technologische ontwikkelingen, wel heel ouderwets vast te houden aan bepaalde vanzelfsprekendheden. De als normaal ervaren jaarlijkse salarisverhoging bijvoorbeeld. Zelfs toegekend aan die werknemers die niet meer dan normaal hebben gefunctioneerd.
Onkunde door onervarenheid
Met Het Nieuwe Werken is al gebleken dat aansturen op output key is om deze werkvorm succesvol te laten zijn. Het maakt niet uit waar en wanneer je werkt, als je je werk maar op de afgesproken tijd goed aflevert. Hoe duidelijk wil je het hebben? Critici die hier hun kanttekeningen bij plaatsen, stellen dat veel functies niet geschikt zijn om aan te sturen op ‘harde’ output. Een onterechte aanname. Veelal niet uit onwil, maar uit onkunde door onervarenheid. Vrijwel elke functie is namelijk te aan te sturen op output waarvan de kwaliteit vervolgens is te meten.
Tailormade aanpak
Om op output aan te kunnen sturen, moet er bij elke functie afzonderlijk kritisch worden gekeken naar de inhoud en de belangrijkste elementen. In het geval van een journalist is de output eenvoudig vast te stellen: het op tijd aanleveren van een goede tekst. Bij een secretaresse, een voorbeeld dat in de recente discussies regelmatig ter sprake kwam, is de output op het eerste gezicht minder duidelijk. Maar wel degelijk te bedenken. Haar klantgerichte en dienstbare houding kunnen als haar belangrijkste taken worden beschouwd. En moeten dus het zwaartepunt vormen bij de wijze waarop ze wordt aangestuurd en beoordeeld. Bij de beoordeling kan haar houding gepolst worden door de feedback van mede-collega’s en externe personen mee te nemen. Daarnaast is een secretaresse ook te beoordelen op de doorlooptijd van het plannen van afspraken en de doelmatigheid van haar werk.
Extra beloning verdienen
Voordeel van het duidelijk inzichtelijk maken van de verwachte output en daarmee de beoordelingswijze is dat het de objectiviteit bevordert. En dat bovengemiddelde prestaties dus daadwerkelijk, op feiten gebaseerd, beloond kunnen worden met een bonus. Dat is een manier om medewerkers te stimuleren continu hun best te doen. Van een worst die toch wel komt, gaat niemand harder rennen.
Over de auteur:
Marianne Sturman is eigenaar van Moneypenny en Cloudworkers, uitzendorganisaties gebaseerd op Het Nieuwe Werken. Cloudworkers werkt met studenten met nauwelijks tot geen relevante werkervaring en Moneypenny uitsluitend met ervaren professionals.Reacties
31-01-2013 10:34 | 
Het is van groot belang dat het voor iemand- en een ieder helder is wat er dient te worden geleverd. Om echter alleen de prestatie te belonen, met het idee dat we dan succesvol en output gericht sturen is gevaarlijke aanname. |
|
31-01-2013 13:37 |
@Erik, dank voor jouw terecht toevoeging. |
|
13-02-2013 08:49 |
Op zich een goede zaak als werknemers worden beoordeeld en betaald in verhouding tot de geleverde prestatie. Echter het is dan wel zo dat er ook aanmerkelijk hogere eisen gesteld moeten worden aan de functionaris die beoordeeld. Veel personeelsfunctionarissen en managers die hiervoor verantwoordelijk zijn, zijn niet of nauwelijks opgeleid om dit correct te doen. Hierdoor wordt de beoordeling te veel afhankelijk van zaken als persoonlijke voorkeuren, recency effecten, halo effecten, situationele effecten etc. etc. Ook moet dan aan werknemers niet alleen veel duidelijker dan nu vaak het geval is worden uitgelegd wat van hen wordt verwacht, maar moet ook worden nagegaan of de werknemers wel over alle middelen beschikt om dit waar te kunnen maken. |
|
Marianne Sturman 13-02-2013 09:23 |
|