Nieuwsbrief ›
Zoeken ›
Nieuws
11 november 2015
 

Flexmedewerkers zijn óók mensen

 
 

De motivatie van flexwerkers bereikt een dieptepunt als zij minder doorgroeimogelijkheden en verantwoordelijkheden krijgen dan hun collega’s in vaste dienst. Het salaris is sinds maart 2015 gelijkgetrokken, maar voor de omgang in de arbeidsrelatie geldt dat zeker niet.

Uitzendkrachten krijgen sinds 30 maart 2015 vanaf dag één hetzelfde loon als mensen in vaste dienst van het bedrijf waar zij aan het werk gaan. Voorheen kregen ze volgens de CAO voor uitzendkrachten pas vanaf de 26e week hetzelfde betaald als werknemers in vaste dienst. Er is dus administratief sprake van gelijkheid.  "Toch worden flexmedewerkers – en met name uitzendkrachten -  op veel andere punten nog achtergesteld ten opzichte van hun vaste collega’s," meent Steven Gudde, manager ontwikkeling en innovatie bij Olympia Uitzendbureau. "Niet alleen wordt er vanuit de opdrachtgever anders omgegaan met zaken  als opleidingen -  wat vreemd is omdat bedrijven meer dan ooit op zoek naar flexibiliteit. Die flexmedewerkers bij uitstek kunnen bieden- . Maar ook in benadering, aandacht en aansturing trekken flexwerkers aan het kortste eind.  Waarom dan niet evenveel investeren in deze groep medewerkers als in het vaste personeelsbestand? Ook flexwerkers presteren beter, zijn tevredener en werken gemotiveerder wanneer ze goed behandeld worden door hun werkgever. Wie het idee heeft een weederangs medewerker te zijn, gaat zich vanzelf navenant gedragen." Geen wonder dan ook dat juist de benadering en aansturing van de flexwerker een punt van aandacht bij de ontwikkeling van het Certificaat Veilig en Gezond Magazijn met steun van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarbij Steven Gudde betrokken is.
 
Vaste contracten worden vaak beter beloond dan flexibiliteit
Is het niet vreemd dat in een wereld waarin bedrijven op zoek zijn naar flexibiliteit, ze vaste contracten doorgaans niet alleen beter belonen dan flexcontracten? Maar ook de flexwerkers anders benaderen. Bedrijven belonen vooral datgene wat mensen in het verleden konden, in plaats van waar ze nu en in de toekomst behoefte aan hebben. En dat terwijl de meeste bedrijven mensen zoeken die nú iets kunnen en die flexibel en breed inzetbaar zijn om straks weer wat anders te doen. Eigenlijk zou het qua toegevoegde waarde voor een organisatie andersom moeten zijn. Dan is aanpassing van wet en regelgeving op dit domein op het gebied van beloning zinnig. Maar de kern is gelegen bij het veranderen van gedrag op de werkvloer. Hier zouden leidinggevenden het voortouw in moeten nemen.
 
Gelijke behandeling loont
"Bedrijven bewijzen zichzelf een dienst wanneer zij hun vaste en flexibele medewerkers gelijk behandelen en belonen naar toegevoegde waarde," benadrukt Gudde. "Volgens de Amerikaanse bestseller auteur Daniël Pink zijn er drie motivatoren die belangrijker zijn dan geld: autonomie, meesterschap en zingeving. Medewerkers willen graag autonomie over de manier waarop ze hun werk doen. Ze willen het liefst zelf bepalen hoe ze hun taken het beste kunnen uitvoeren. Ze willen graag goed zijn in wat ze doen en er het liefst steeds beter in worden. Dit geldt voor alle niveaus in een organisatie. Mensen willen graag dat het werk dat zij doen ertoe doet voor de omgeving waarbinnen, of klanten waarvoor, ze werken. Wie zinvol werk heeft staat ‘s-morgens graag op om aan het werk te gaan en net dat beetje extra te geven. Dit alles geldt voor vaste medewerkers, maar dat geldt evengoed voor flexmedewerkers."
 
Beloon toegevoegde waarde in plaats van arbeidscontract

De arbeidsmarktdeskundigen zijn het er wat Gudde betreft over eens dat flexibele en vaste medewerkers moeten worden beloond naar toegevoegde waarde. Niet naar de vorm van het arbeidscontract.
Dat gaat verder dan salaris. Het omgekeerde is bijna waar. Gelijke behandeling in aandacht, ontwikkeling en aansturing, biedt ruimte om verschil te maken in salaris. Maar dan op basis van toegevoegde waarde. Niet op basis van dwingende wetgeving of cao’s.  "Door flexmedewerkers ruimte en verantwoordelijkheden te geven, ze zinvol werk te bieden en ze ontplooiingskansen te geven, raken ze meer betrokken bij hun werk en de organisatie. Een grotere betrokkenheid betekent dat ze tevredener, vitaler, productiever en gemotiveerder zijn. Of ze nu lang blijven of kort. En welke werkgever wil dat nu niet?"

 
Doorsturen »  Reageer »  Nieuwsbrief »  

 

Gerelateerde nieuwsitems

 
 
Reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

Reageren

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de
code te wijzigen.
Managersonline.nl
Het internetmagazine voor directeuren en managers
Meer dan 100 checklists
Word Brisk-abonnee en krijg gratis toegang tot meer dan 100 checklists voor ondernemers
BOEKENNIEUWS
De Commerciële Revolutie is al begonnen! Iedereen voelt het wel aan, maar wat de revolutie precies inhoudt, hoe die ingrijpt op je (commerciële) processen en waar je moet beginnen om eraan mee te doen, legt Wessel Berkman je uit in dit unieke boek. Je hebt vast al gemerkt dat:
- de technologie het koopgedrag van klanten totaal veranderd heeft.
- het verschil maken en onderscheidend zijn belangrijker zijn dan ooit tevoren.
- een nieuw commercieel paradigma is nodig om te overleven:
- je moet nu snel handelen, anders is je bedrijf ten dode opgeschreven.
Lees verderMeer boeken